POLITICA SALARIAL

Es un conjunto de normas y pautas establecidas por el empleador para administrar, establecer o ajustar los diversos esquemas de pago de los empleados.

También se define como un documento que comprende los lineamientos y principios de una organización con respecto a la administración de la remuneración que se les paga a los trabajadores.

Por otro lado, son instrumentos dinámicos en los cuales se dispone de los procedimientos para la determinación de los salarios, la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo, ya que se ven afectadas por cambios que pueden darse al interior (reorganización de cargos y funciones) como al exterior (variaciones en el mercado).

Es responsabilidad de los empleadores informar a sus empleados sobre la política salarial del centro de trabajo.

¿Cómo dar a conocer la política salarial?

El empleador debe informar a sus empleados sobre la política salarial o remunerativa en vigor, asÍ como los estándares de evaluación de desempeño o de otro tipo, que puedan afectar sus salarios.

Para ello, se debe realizar reuniones informativas individuales o colectivas o comunicaciones escritas con los detalles de la política salarial cuando:

• El empleado entra,
• Cuando la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador cambia,
• O cuando se realiza alguna modificación en el plan de compensación.

Este comunicado se concreta con la firma del acta sobre política salarial por parte del trabajador dando conformidad a que se le dio a conocer dicho aspecto.

 

Contenido mínimo de una política salarial:

 

• Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones): comprende la clasificación de los puestos de trabajo o cargos, así como las bandas o escalas salariales para cada uno de los puestos de trabajo o categoría. En empresas que cuentan con estructuras orgánicas simples, es probable que no se tenga categorías ni bandas salariales, aquí es más común es que se determinen jerarquías entre los cargos y que las remuneraciones se asignen de manera proporcional. Mientras que, en empresas con estructuras orgánicas más complejas, es posible que se cuenten con bandas salariales, por ello se debe contar con lineamientos objetivos que justifiquen la posición de dicha banda.
• Remuneración para cada puesto de trabajo: es la retribución que percibe el trabajador en dinero o especie. La empresa fija los aspectos que se tomaran en cuenta la determinación de la misma, tomando como referencia la remuneración mínima vital.
• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal: la política salarial se debe establecer de acuerdo al Convenio 100 de OIT, la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley de Igualdad Salarial), su Reglamento y la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Identificación y explicación: se debe identificar y explicar la metodología aplicada en vigor para medir y comparar de manera objetiva, precisa y no discriminatoria el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo.
• Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajadores de igual valor: se debe señalar que aspectos se tomaran en cuenta para remuneraciones distintas en los mismos cargos. Por ejemplo, antigüedad, experiencia, productividad, negociación colectiva, entre otros.
• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora: la empresa determina estos aspectos para evitar que los periodos de incapacidad temporal tengan efectos adversos en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier índole. Estos periodos pueden ser: por embarazo, licencia por maternidad o por paternidad, permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares. Frente a estos periodos, la política salarial debe señalar de manera expresa la disposición de dichos periodos como efectivamente laborados según la normativa vigente.
• Previsión de supuestos de reajustes salariales: estos pueden darse por motivos individuales o colectivos.
• Previsión del diseño e implementación de un plan de igualdad salarial: es una herramienta de planificación que se diseña para diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales que puedan darse entre hombres y mujeres.

 

Superintendencia de Fiscalización Laboral (2024). Igualdad Salarial. Obtenido de https://trabajoapurimac.gob.pe/wp-content/uploads/19-05-2022-IGUALDAD-SALARIAL-2022.pptx.pdf

Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo (2024). Guía para la igualdad. Obtenido de https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/434534/Guia_para_la_Igualdad_-_SALARIAL_paginas.pdf?v=1575344498